员工招聘策略:你“10分钟的幸存者指南”来赢得战争的人才

坚如磐石的员工招聘策略,可靠的想法吸引并保留优秀人才听起来更像一场梦,而不是一个可以实现的现实。但即使人力资源部门面临的压力“伟大的辞职”——和无休止的离职退休人员——铰链研究表明,敏捷专业服务公司可以改变他们的招聘最紧迫的挑战为激动人心的招聘机会,只需向我们利用一些关键技巧雇主品牌剧本。

事实上,一些最受欢迎的行业专业人士正在寻找一个更好的工作场所。你的任务,你应该选择接受它,是吸引这些员工为您的组织——这“十分钟的幸存者指南赢得这场人才大战”将向您展示如何做,在保持现有团队满意,订婚了,比以往任何时候都更富有成效。

在10分钟需要阅读本指南,你将学习:

• 什么是员工招聘策略;
• 开发一个人才招聘策略的好处;
• 研究型招聘策略的重要性;
• 9 research-proven员工招聘策略工作;最后,
• 后如何留住顶尖人才招聘他们。

员工招聘的策略是什么?

员工招聘策略是一个计划对于吸引和留住所需的人才来执行你的整体业务目标。一个有效的员工招聘策略包含两个基本要素:(1)所需要的人才集的识别;和(2)吸引的过程中,屏幕、主板,保留的人拥有这些人才集。

建立员工招聘策略的好处是什么?

我们的研究表明一个明确定义的员工招聘策略和优势提供了以下好处:

• 清楚地沟通招聘策略:编纂你的人才招聘策略更易于沟通策略的细节所有员工参与招聘过程。当每个人都在相同的页面上,您的团队可以在协同工作来支持您的组织的更大的招聘需求。
• 作为增长战略的一个基本要素:随着贵公司的规模和盈利能力的增长,您的员工和招聘需求将扩大您的组织。因此,每一个增长战略应包括相应的招聘策略。
• 文档和测试你的假设:你的招聘策略的第一次迭代是一个“进行中的工作”,需要不断调整。编纂的策略与您的团队可以标准化的实现你的假设和测试效果。元素的策略证明或反驳自己随着时间的推移,你可以文档更改,同时保持所有的团队成员在同一页。
• 措施想要的结果和解决方案:好的招聘策略让你衡量你的招聘行动与想要的结果,所以你可以解决方案,提高整体策略的有效性。

研究型招聘策略的重要性

一些最常见的招聘策略,甚至一些您将了解人力资源会议——没有任何证据证明他们的工作的基础。其他常见的方法可能已经过去,但他们不再生产你所需要的结果在一个当代招聘上下文。

有鉴于此,重要的是要理解,一些——如果不是全部的话——你的招聘观念,习惯,和假设可能不是有效的。他们甚至可以对招聘工作你要达成的目标。通过仔细研究,严格检查您的招聘实践如何表现——你可以更好的识别策略,和那些不工作。随着时间的推移,你可以调整你的策略,以确保他们工作基于现实,通过研究发现的。

9 Research-Proven员工招聘工作的策略

在铰链,我们开发了以下research-proven招聘策略从关键的见解2021年雇主品牌研究:

1。了解你的目标人才

员工的招聘策略,吸引一种类型可以阻止另一种类型的员工想要加入贵公司。因此,发展健全的人才招聘策略的第一步是了解的具体需求和重点人才您的目标。

正如营销公司制定详细的客户档案,您的目标是创建一个明确的理想的求职者,他们寻找雇主。一旦你有了这张照片,你可以调整你的招聘策略来吸引这些员工。

作为一个例子,我们的雇主品牌研究提供以下见解不同优先级的入门级和中期求职者:

初级专业人员寻求工作:

• 大多数都是25 - 34岁。
• 唯一的职业水平优先考虑工资和专业增长同样决定因素。
• 优先考虑附近工作,不需要过多的旅行或搬迁。
• 找工作通过公司网页、社交媒体、招聘会、招聘网站、教育设施。

考虑这些信息,公司想要吸引初级候选人可能想要专注于本地招聘活动而清楚地沟通入门级员工的成长和进步的机会。

职业生涯中期的专业人士寻求工作:

• 多数是年龄在35岁至44岁。
• 寻求职位与更大的责任。
• 工作场所的文化价值比其他职业层次更加尊重和诚实。
• 想知道他们会得到认可和感谢他们的贡献。
• 优先考虑工资第一,公司文化第二,“一个清晰的愿景的公司对未来的“第三。
• 关心“战线拉得太长”和“穿太多的帽子。”
• 找工作通过招聘、猎头公司、贸易协会,并从朋友和同事推荐。
• 喜欢以人为中心的工作搜索方法对在线工作平台。

来源:雇主品牌研究执行概要

考虑这些信息,公司想雇用职业生涯中期的候选人可能想清楚地交流自己的工作场所的文化价值观——尤其当他们与尊重和诚实。职位描述应该明确定义和引用更集中的角色。最后,在采访中,公司应提供证据表明,他们认识到团队成员的贡献。

2。目标被动求职者

活跃的求职者的来敲你的门,让他们最简单最方便的员工招聘。然而,在“员工的市场“今天,活跃的求职者被录用和市场——即几乎立即起飞。,他们很稀少。

相比之下,被动求职者感兴趣的新机会,但他们不积极找工作。他们可以在竞争对手工作,休假或他们可能会采取很容易失去工作后大流行。有许多可用的被动求职者在这个市场,但雇主必须主动地接触他们。

有趣的是,我们的雇主品牌研究表明,被动的求职者有显著不同的就业比活跃的求职者优先级:

• 活跃的求职者:优先考虑职业发展的机会,一个伟大的职业文化,良好的沟通,他们更喜欢提供稳定的工作。
• 被动求职者:优先考虑更好的薪酬,与其他团队成员强烈的联系,和他们想要加入的公司对未来的一个清晰的愿景。

来源:雇主品牌研究执行概要

通过了解不同优先级的被动求职者和被动求职者的事实更为普遍比活跃在这个时候——人力资源团队可以战略性地调整他们展示他们的公司当接触被动的候选人。

通过强调点被动求职者优先考虑,如有竞争力的薪水,一个组织严密的团队环境,一个令人印象深刻的企业愿景,我们的研究表明,公司将有一个更好的机会说服这些求职者加入他们的团队。

3所示。评估你的雇主品牌

经验是什么像一个雇员在你的公司工作,公司以外的人说的是什么工作经验吗?当你发现这些问题的答案,你会有一个很好的评估你当前的雇主品牌。你快乐吗?做一些需要改变你需要吸引顶尖人才?

之外最通用的方面你的雇主品牌,如有名声“一个优秀的工作场所”——有更具体的元素。例如,您的雇主品牌可以以任意数量的积极或消极的属性:

• 负面:有一个高压文化,员工晚上要工作到很晚。
• 积极的:提供一个月的带薪假期,员工已经超过三年。
• 负面:吝啬在年终奖金和假期。
• 积极的:提供一个完全储存breakroom最好的免费零食和饮料。
• 负面:有一个批判文化,微观管理是一种常态。
• 积极的:有文化的尊重和诚实,所有员工得到参与重要的管理决策。
• 负面:在有限的资源和过时的技术。
• 积极的:作为一个新毕业生找到令人兴奋的机遇的地方发展自己的事业。
• 混合:有竞争力的招聘过程,只有最好的候选人可以得到一份工作。

雇主品牌也指贵公司是如何被不同的行业,集团的员工,大学,和推荐来源。例如,您的公司可能是著名的一流法学院毕业生梦寐以求的工作场所,而非名牌法学院学生视贵公司为“过分自命不凡”,因为它只给常青藤毕业生的机会。

在铰链,我们的雇主品牌项目协助公司在发展的过程中一个强大的雇主品牌,吸引顶尖人才。这个过程的第一步是认真和诚实的评价你的声誉作为一个雇主。在我们得到人们的心真的说的在贵公司工作,我们可以确定基石雇主品牌元素,一旦解决,将把您的组织转变成一个地方最顶尖的人在你的行业感到自豪。

了解更多的铰链的雇主品牌项目。

4所示。调整你的文化和交流

根据我们的雇主品牌研究,一个有吸引力的薪水是考虑在未来的员工。然而,渴望找到一个优秀的文化契合度也占据着举足轻重的地位。例如,我们的研究表明,求职者主要想在公司工作一个重视诚实和尊重的文化,同时也支持员工的职业发展。

来源:雇主品牌研究执行概要

你的公司需要一种文化调整吗?在铰链,我们发现最有效的方法可以提高你的文化是集中在一个优先级,而不是一打。聚焦你的文化调整在一个强大的元素,你可以掌握这个元素,真正使你的工作场所有别于其他公司。欧宝球网站

例如,如果你的公司文化缺乏一种温暖的感觉,同情,和尊重团队成员之间?经理可以做他们的任务开始记住关键员工的最亲密的家庭成员的详细信息。通过记住的名字、年龄和家庭成员的利益,管理者可以把这些细节编织成的对话从根本上提高家庭的感觉,温暖,和信任在整个组织。

实施后的文化调整,确保你沟通求职者的新值。织“文化”采访,解释了为什么这些值对贵公司很重要。谈论你的公司文化也在明显的地方,比如你的网站,社交媒体页面和营销材料,所以求职者看到这一信息在研究你的公司。

5。展示你的专业知识

另一个顶级的选择因素在求职者是你业务具有行业专长的程度。最终,你最好的员工正在寻找一样的你的客户——一个建立,专业公司具有较强的行业专业知识,他们可以一起工作受人尊敬的和可见的专家。

来源:铰链营销图书馆,可见的专家

这里有一些简单的方法来展示贵公司的行业专业知识的新工作候选人:

• 在贵公司展示可见专家:鼓励你的专家团队成员教育公共课程,给在会议上演讲,写博客,潜在的求职者将会看到。如果你没有“可见专家”员工,我们的免费电子书——“可见的专家”——提供了一个循序渐进的方法来改变你的团队成员知道和尊重各自领域的专家。
• 显示团队成员和他们的传记在公司网页:花时间在团队成员传记来确保他们的深度体验团队成员沟通,并分享他们的故事在网站和社交媒体。
• 与求职者分享公司的成就:列出你的公司最引人注目的成就和声望的客户。分享这些信息在社交媒体上,在岗位空缺上市,新的求职者在面试中。
• 与现有员工分享公司的成就:在公告栏发布贵公司的成就在办公室提醒目前的团队成员,他们的公司是备受推崇的专业知识。他们会把这个信息分享给同事和朋友以外的组织。

6。求职者介绍给你的团队

大多数公司只允许关键决策者——像经理和人力资源人员,以满足新的求职者在招聘阶段。这是一个错误;求职者想要知道之前他们会处理他们接受你的工作。

在采访中,考虑讨论个体的团队成员,他们的成就和他们分享共同利益,让新员工提前满足他们未来的同事。当求职者感到连接与团队他们去工作,他们会感到更舒适接受你方报盘。

7所示。利用社交媒体

根据我们的雇主品牌研究,专业服务求职者使用LinkedIn和其他社交媒体网站评估他们的雇主。因此,它是必不可少的,贵公司对社交媒体的描述和职位传达正确的雇主品牌未来的求职者。仔细检查这些网站,以确保他们不是你的客户,也是你未来的员工。

视频帖子的质量是一个很好的方法来提高你的社会媒体的存在。考虑上传视频的你的员工谈论他们为什么喜欢与贵公司工作。这将有助于未来的求职者感觉更亲密、更舒适与您的组织和团队。

8。拥抱利基市场

大多数企业提供一般非常小众的服务行业。贵公司提供一般服务可能成为你的“民生”,但是你的利基服务可能是最有趣的和难忘的,贵公司分开。

确保识别细分你的公司提供服务。在利基招聘网站发布职位列表和沟通你的最激动人心的利基专门化新兵。

例如,一个人身伤害律师事务所可能产生的大部分收入来自工人赔偿诉讼。赢得石棉相关诉讼,但也可能是臭名昭著的,也许美国领先的石棉诉讼专家是一个员工在公司。作为一个有吸引力的细分市场,使公司的应聘者中脱颖而出,律师事务所可能想展示这个利基市场招聘信息和面试。

9。你需要得到专业的帮助

最后但并非最不重要,如果你很难吸引新员工,你不应该独自奋斗。考虑雇佣一个专业研究人员,招聘人员,招聘培训师,与你的招聘或猎头帮助的努力。通常拥有专业技术的球员可以帮助你达到专业人才池,一般招聘人员不熟悉。

但不要限制你只招聘帮助的努力。考虑保留的公司可以帮助你评估你的雇主品牌和评估文化的调整可以在你成功招聘产生重大影响。随着越来越多的研究出来,你就可以为零的变化,将为贵公司最有意义。

最后要记住,招聘和留住很多营销努力,所以别忘了包括你的营销团队,特别注意你的网站。可以说,要考虑的最重要的事情就是搜索引擎优化(SEO),这样你在第一时间发现你的公司已经拥有的专业知识。这也有助于你了解视为一个工作场所。如果你没有这些专门人才,留住他们可以有一个很大的影响你的最终的成功赢得战争的人才。

留住顶尖人才通过处理辞职触发器

同样重要的是吸引和招聘高端人才是保持你的员工的员工。理解触发辞职的情况下,在今天的市场上,避免他们,提前为他们准备是一个很好的方法来提高你的员工保留数据。

根据我们的雇主品牌研究,这些主要因素引发员工辞职在今天的市场:

• 贵公司雇佣大量的工人在他们的位置已经有3到4年。专业人员之间最有可能离开他们第三和第五年的就业。因此,组织应该密切关注这些员工。与他们交谈,了解他们的需求,并找出如何使他们的工作经验更好。
• 贵公司运营专业服务行业:即将离任的婴儿潮一代,COVID-19强调,和越来越多的并购专业服务工作的影响尤其严重。现在比以往任何时候都更专业服务公司需要建立雇主品牌,实现固体员工招聘策略。
• 你的公司经历了一个事件,触发辞职:根据我们的雇主品牌研究,最近的事件周围COVID-19大流行,越来越多的企业并购专业服务辞职的重要诱因。大量积极寻找新工作的员工表示,他们不满意他们的公司的管理COVID-19或最近的并购事件。
• 你的团队成员不愿意推荐贵公司工作场所:当团队成员不会推荐你的工作场所的朋友和家人,这是一个清晰的迹象表明,员工不满欧宝球网站意他们的工作经验和顶尖人才的损失可能是在地平线上。

最后一个想法

现在您已经完成了本指南,你应该有一些优秀的,研究员工招聘策略,将帮助你吸引和留住最好的员工在这些困难的时期。

即使是顶尖人才之争加剧,由于COVID-19,并购上升,婴儿潮一代的退休,“伟大的辞职”——招聘策略在本指南能给您的组织所需要的竞争优势。然而,如果你想过荷talent-attracting能力更多,铰链是来帮忙的。